Por Bárbara Anderson

Antes de la pandemia, la Fundación Adecco en España publicó un informe realista -aunque no por ello menos duro- sobre lo lejos que está para las personas con discapacidad la posibilidad de tener las mismas oportunidades de empleo que las personas sin discapacidad. 

Hicieron un ejercicio, entre matemático y empírico, proyectando a futuro los ratios de crecimiento actuales que tiene en ese país la inclusión de personas con alguna discapacidad a la población económica activa. El cálculo lo realizan en un escenario donde todos (con y sin alguna condición) tengan la misma participación en el mercado laboral.

En España, para este cálculo, tomaron en cuenta que 78% de las personas sin discapacidad tienen empleo mientras que las personas con discapacidad solo 35.2% realiza alguna actividad remunerada. 

Y esta cifra se logró luego de cuatro décadas de hacer aprobada en España la Ley de Integración Social del Minusválido (rebautizada luego Ley General de Discapacidad) del año 1982. En ese momento se comenzó a obligar a las empresas con más de 50 empleados a contratar un 2% de ese personal con alguna discapacidad. 

Solo aplicando una proyección lineal, llevar a las personas con discapacidad a subir de 35.2% a 78% de la PEA (población económicamente activa) llevaría unos 171, es decir hasta el 2191. 

La fórmula fue más allá: si se busca un volumen de contratación exactamente igual al del personal sin ninguna discapacidad hicieron la correlación entre 1 contrato a una persona con discapacidad por cada uno de una persona activa. Hoy, en el sistema español el porcentaje es de 0.17 contratos a personas con discapacidad versus uno sin discapacidad.

Y usaron como referente el dato de que, el aumento de contratos de personas con discapacidad aumentó en un promedio de 47,465 contratos por década. Si se mantiene esta ‘velocidad’ de incorporación al mercado laboral el horizonte se aleja 58 años más, es decir hasta 2249. 

“Este pronóstico podría acelerarse con una apuesta decidida por la accesibilidad universal, la brecha digital, la educación inclusiva y el esfuerzo político por reducir la desigualdad”, reza el informe con una lista de prioridades que aplican a cualquier otro país del mundo. 

El caso mexicano

El Artículo 123 de la Constitución mexicana establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil y prohíbe la utilización del trabajo de los menores de 15 años de edad. Según la Carta Magna, todos tienen derecho a tener un empleo en el país. 

Los datos de la ENADID 2018, sin embargo muestran una amplia diferencia en la tasa de participación económica: las personas sin discapacidad tienen una tasa de ocupación laboral del 65.4% mientras que el de las personas con discapacidad llega al 38.5%. 

Con esta estadística estaríamos casi replicando las cifras del ejercicio que realizó en España la Fundación Adecco. 

Pero deberíamos hacer un escenario incluso más ‘a la baja’ teniendo en cuenta que en nuestro país no aplica el porcentaje obligatorios de contratación en empresas medianas y grandes y a la falta de preparación. En México, niñas y niños con discapacidad en edad escolar (3 a 17 años) son analfabetos. De acuerdo con Conapred (2018) 1 de cada 5 personas con discapacidad entre 15 y 59 años no sabe leer ni escribir. 

En el ciclo 2019/2020, solo el 3% de los alumnos registrados en Preparatoria presentaban alguna discapacidad. 

Hace unas semanas, en el Foro “Problemas metropolitanos, acciones para su atención. Inclusión social: discapacidad y propuestas para la educación superior”, el propio subsecretario de Educación Superior de la SEP, Luciano Concheiro reconoció que si bien hay avances en cuestión normativa (como temas de accesibilidad en espacios físicos) “de ninguna manera se observa un cambio cultural de fondo frente a la discapacidad”. 

Valdría la pena ver estos números (tanto de escolarización como el trabajo) post pandemia, para saber si esos más de dos siglos que nos faltan para la paridad laboral aún se alejan más debido a la deserción y los altos niveles de desocupación. 

5 pasos por la inclusión laboral

Según la Fundación Adecco, se pueden incrementar la presencia de personas con discapacidad en los empleos públicos y privados si se toman en cuenta estas recomendaciones: 

1. Accesibilidad Universal: que los entornos, los procesos, los bienes, los productos, los servicios, los instrumentos, las herramientas y los dispositivos sean comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad, comodidad y de la forma más autónoma y natural posible.

2. Educación inclusiva: este es el pilar básico para edificar una participación plena, igualitaria y efectiva de las personas con discapacidad en la sociedad. La educación inclusiva busca la equidad y la excelencia para todos los alumnos, reconociendo su derecho a compartir un entorno educativo común en el que todas las personas sean valoradas por igual. 

3. Objetivos de Desarrollo Sostenible: en 2015, la ONU y los líderes internacionales asumieron un conjunto de metas para erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar la prosperidad para todos como parte de una nueva agenda de desarrollo sostenible con el horizonte puesto en 2030. Algunos de estos objetivos son el fin de la pobreza, la educación de calidad o el trabajo decente y crecimiento económico, todos ellos íntimamente relacionados con la plena inclusión de las personas con discapacidad.

4. Políticas de bienestar social y de empleo: programas y medidas de orientación y formación para mejorar las posibilidades de los desocupados, así como la formación y recualificación de los trabajadores en activo. El contexto actual exige, que estas políticas inciden más en los desempleados con mayor riesgo de quedar fuera del sistema formal de empleo. Resulta crucial asignar recursos para conseguir un mercado laboral más competente e inclusivo.

5. Compromiso empresarial: el ciclo de inclusión de una persona con discapacidad empieza y termina en las empresas. Sin la sensibilidad y el compromiso de la iniciativa privada, la inclusión de las personas con discapacidad no podrá producirse o será deficitaria. En este sentido, y para que la inclusión se produzca con garantías, es vital que las empresas abanderen un cambio cultural, introduciendo criterios de “Diversidad e Inclusión” en todas sus áreas y decisiones, mediante la apuesta por elementos como el liderazgo inclusivo, la empatía, la equidad o el empoderamiento de las personas. 


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