Por Emiliano González Islas

Desde antes de que iniciara el confinamiento por el COVID-19, Carlos López ya estaba acostumbrado a trabajar en casa. El joven de 26 años vive en la Ciudad de México, pero gracias a la tecnología, puede desempeñarse como content marketer para una empresa en Guadalajara. Antes de eso, estudió a distancia la licenciatura en Administración de Tecnologías de la Información.

Charly, como le dicen de cariño, tiene atrofia muscular espinal tipo 3, una enfermedad de origen genético que no le ha impedido realizar su trabajo desde hace poco más de dos años. Claro que el home office le ofrece muchas ventajas, “no me imagino trabajando de otra forma, me permite enfocarme en el trabajo sin descuidar mi salud. Eso sí, requiere mucha responsabilidad y mucho control”, dice Charly, quien cumple su horario como cualquier otro trabajador (me pidió hablar antes de su hora de comida), realiza marketing de contenidos en un blog y propone ideas para llegar a potenciales clientes. 

Él fue el primer y único empleado con discapacidad que contrató la empresa Mifiel, aunque muchos de sus compañeros se unieron a la modalidad de trabajo remoto debido al coronavirus.

En medio de la actual contingencia sanitaria, una de las grandes firmas de retail del país comentó en su reunión de directores, que el confinamiento obligatorio les había permitido darse cuenta de dos cosas: que no necesitan tener un gran inmueble donde concentrar a todo su call center en un solo lugar y que esta podría ser la oportunidad de sumar personas con discapacidad a este servicio.

“Con una computadora, teléfono, un espacio acondicionado en su hogar y la capacitación habitual, podemos multiplicar el número de colaboradores en diferentes partes del país, en diferentes usos horarios y con diferentes discapacidades”, dijo uno de los ejecutivos del área de IT que ya está comenzando a trabajar en un modelo de migración al hogar.

La tecnología se convirtió –no solo para las personas con discapacidad, sino para todos– en esa ‘rampa’ que permite el acceso a oficinas, aulas, reuniones, cursos y foros.

Con la pandemia se derribaron muchos preconceptos relacionados con la necesidad de tener a los empleados a la vista para controlar su productividad y medir la eficiencia por la puntualidad al entrar a la oficina.

Sin tener que moverse de sus hogares, para muchas personas con discapacidad (pcd) es un beneficio doble, ya que evitan que alguien más de su familia (como ocurre en gran parte de los casos) deje sus actividades habituales para llevar y buscar a su familiar en su empleo. Los sistemas de transporte urbano y los edificios siguen siendo un rosario de barreras físicas para cualquier persona que necesite apoyos para su traslado o acceso.

Una minoría que puede cambiar

Carlos López es un privilegiado al tener empleo. Según la Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica 2018 del INEGI, de las 7.8 pcd en México “solo 40% tiene un empleo”, dice Gabriela Medina, directora de la Fundación ManpowerGroup. Ella lleva adelante esta oficina dentro del gigante de reclutamiento tiene como causa principal conseguir, en promedio, empleos formales a unas 300 pcd por año, ya sea con sus clientes o de manera interna. Desde 2001 han ubicado a más de 12,000 pcd y adultos mayores de 50 años en empresas y en organismos de gobierno.

Hay otras bolsas de empleo para personas con discapacidad. Una es la iniciativa Éntrale,  organización que depende del Consejo Mexicano de Negocios (CMN), que ha realizado un trabajo conjunto con 870 empresas y otras organizaciones de la sociedad civil para sumar a cerca de 9 mil 200 pcd al mercado laboral desde 2016.

Ellos creen que la contingencia sanitaria cambió la percepción de las empresas sobre el home office. “Ya se dieron cuenta de que sí se puede implementar, pero tiene que cambiar el modelo de trabajo”, dice Fernando Estrada, vocero de Éntrale. “Cuando hablamos de inclusión, no solo se trata de contratar, sino de darles las herramientas para que puedan desarrollarse”, agrega.

Explica que en el caso de las pcd, la mayoría se desempeña en puestos operativos que no pueden realizarse desde casa, por lo que aún no han visto un incremento importante en las contrataciones para trabajo remoto.

También tiene un convenio con el programa Jóvenes Construyendo el Futuro, que le ha permitido capacitar a más de 1,000 tutores de todo el país en materia de inclusión.

Pero esta iniciativa del gobierno federal tampoco ha sido una puerta ‘amplia’ para las personas jóvenes con alguna discapacidad.

Según los datos publicados en su sitio, hasta el primer trimestre de 2020, llevaba contabilizadas 673,034 personas jóvenes entrenados en todo el país, de los cuales sólo 2,633 tenían alguna discapacidad. Esto es 4 de cada 1,000 (0.4% del padrón registrado).

Otro caso es Inclúyeme, una asociación civil que busca dar empleo a personas con discapacidad intelectual. Ellos, en todo el 2019 solo consiguieron que 143 personas tuvieran una salida laboral.

Los pendientes

Estas organizaciones coinciden en que el aumento del home office abre una oportunidad para que más adultos con discapacidad puedan emplearse, sin embargo, las empresas deben darles las herramientas y la capacitación para hacerlo, algo a lo que no siempre están dispuestas.

“Desde hace tiempo se ha pensado en la necesidad de implementar nuevas formas de trabajo, independientemente de la crisis que estamos viviendo”, dice Gabriela Medina. “En el grupo de personas con discapacidad hay gente muy preparada, con experiencia y talento, que está acostumbrada a trabajar desde casa”. Para Medina, el acceso a herramientas digitales ayuda a que cualquier empleado –sin importar su condición– sea tomado en cuenta para una vacante.

Sin embargo, las empresas suelen asumir que su personal cuenta con una computadora o con acceso a internet, y no necesariamente es así, por lo que deben “reconfigurar equipos y procesos de trabajo” para que “todos los colaboradores puedan seguir con la operación de manera normal”.

Rita Romanowsky, fundadora de Inclúyeme, dice que para los adultos con discapacidad intelectual aún es difícil considerar la modalidad de trabajo a distancia, ya que “requieren una capacitación muy importante para el manejo de la tecnología”. “Tal vez para un chico con autismo de alto funcionamiento es más fácil trabajar en forma aislada, pero para alguien con discapacidad intelectual es un reto muy grande”, advierte Romanowsky, quien expresa su preocupación porque, en la era post-pandemia, será aún más complicado que las empresas contraten a las personas que su fundación trata de integrar al mercado. Además, son de las más vulnerables ante un posible recorte de personal.

“Muchas de las personas que piden trabajar desde casa lo hacen por el tema del cuidador”, señala por su parte Fernando Estrada. Sin embargo, agrega que en la mayoría de los casos aceptan trasladarse a donde esté el trabajo.

Charly, por ejemplo, dice que el home office ha sido una experiencia muy positiva para él, pero si el día de mañana debe trabajar en una oficina, lo hará. Mientras tanto, hay muchas más personas esperando su oportunidad para mostrar sus capacidades; empresas que requieren talento y fundaciones en busca de que haya más casos como el de Charly. De la sinergia de estos tres grupos depende que el trabajo a distancia no sea una oportunidad perdida.


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Fundación ManpowerGroup

(55) 5448-1400
lmartinezp@manpowergroup.com.mx
www.manpowergroup.com.mx/oportunidades-de-empleo

Éntrale

contacto@entrale.org
www.entrale.org.mx/

Inclúyeme

(55) 71 55 88 13 y 14
(55) 55 89 81 34
contacto@incluyeme.org
www.incluyeme.org/


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